העובדים שלכם לא מרגישים שייכים וזה פוגע בארגון

סיפור אישי קטן..

אני אוהד מכבי ת"א, נעול על זה מאז שאני ילד. תפס אותי.

אני גם אבא כזה, שחשוב לו מאוד שהילדים שלו לא יעשו טעות וילכו עם קבוצה אחרת רחמנא ליצלן.

הבן שלי איכשהו גם גודל לאהוב כדורגל, לא ברור למה, לא בגללי.

בקיצור, אני קונה לו מלא חולצות כדורגל של קבוצות בעולם וכמובן גם הרבה של מכבי, הוא בעיקר הולך עם ברצלונה, פסז', מנצסטר סיטי וכד' לפעמים עם מכבי.

בגלל שאני מתאמץ מאוד למנוע ממנו ליפול לכדורגל, לקחתי אותו לפעילות שעושה מכבי בתחילת משחקים- הילדים החמודים האלו שעולים יד ביד עם השחקנים לפני תחילת המשחק.

אז הילד החמוד שלי עלה במשחק המרכזי נגד מכבי חיפה עם השחקנים, קיבל את החולצה של מכבי מתנה ואז עלה ליציע לראות איתי את המשחק- לפחות את החצי השני שלו כי זה הזמן שלקח להתרגשות לרדת, שלי לא שלו.

מה שכן קרה לו לאחר מכן, זה שמאז הוא כול יום לובש את המדים של מכבי לגן, לחוגים, לארוחות שישי.

הוא התחבר למועדון, הרגיש שייכות.

האירוע הזה הדגיש לי איך אקט אחד קטן עבור הארגון, יכול להשפיע משמעותית ומהותית על הפרט!

דורות של מנהלים העלימו עין מחשיבות שילוב העובדים בתרבות הארגונית שלהם. דווקא היום לאחר אירועים מאג'ורים בעולם של מגיפת הקורונה וההתפטרות הגדולה, הפכו את יצירת תרבות השייכות לקריטית מתמיד - לא רק לרווחת העובדים אלא להצלחה עסקית.

השייכות למקום העבודה חשובה, היא משפיעה על הביצועים העסקיים ועל רווחת העובדים. שייכות נחוצה כדי להוציא את המיטב מכולם בעבודה.

אוהבים סימוכין אקדמי? בדקו את פירמידת הצרכים של מאסלו. באמל"ק - הצורך בשייכות ובאהבה יושב באמצע פירמידת הצרכים האנושיים, מעל הצרכים הפיזיים הבסיסיים אך נדרש לפני הגעה לשיא הצורך האנושי של "מימוש עצמי".

אז מה עושים ?!

• שייכות היא הצטברות של חוויות יומיומיות המאפשרות לאדם להרגיש בטוח ולהביא את העצמי המלא והייחודי שלו לעבודה. עובדים שמרגישים שמתייחסים אליהם כאל "מבפנים", ומעודדים אותם לשמור על הייחודיות שלהם בתוך קבוצת העבודה, מרגישים שייכות ברמה גבוהה.
• תחושת השייכות חיונית לביצועים, לחדשנות ולשימור, ומתחילה במחויבות של ההנהלה. לכן, חשוב קודם כול לגייס אנשים שמתאימים לDNA הארגוני שלנו. יכול להיות שנפגוש מועמד מדהים ברמה המקצועית, מתאים בדיוק מבחינת הניסיון, אבל ברמה הבינאישית פשוט לא מתאים לתרבות הארגונית שלנו. כנראה שהיכולות הטכניות במקרה זה לא יספיקו, בטח לא לשמרו לטווח הארוך.
• בניית תוכנית שנתית לפעילויות והדרכות – אנו לא יכולים לנהל עסק בלי תוכנית עסקית, זה המצפן שלנו. על אותו משקל תוכנית פעילויות והדרכות היא המצפן להעשרת העובד, פיתוחו וחיבורו למהות הניהולית והעסקית של הארגון.

• הפחתת עמימות- חוסר ודאות, חוסר ידע, עמימות כללית היא מתכון לחוסר יציבות.

  בניית סט נהלים אפקטיבי הוא נכון הן לארגון והן לעובדים. חשיבות מקור נגיש, נוח וידידותי למשתמש הוא בעל חשיבות ומהווה עוגן ארגוני.

• יצירת חיבור באמצעות אירוע גיבושי. לא חייב אירועי חברה גרנדיוזיים בשביל ליצור חיבור, מספיק ארוחת בוקר מאורגנת אחת לתקופה, ציון אירועים אישיים בהרמת כוסית ועוגה כמו יומולדת, תפקיד חדש וכול אירוע אישי או ארגוני משמח.

• בניית סט אפ של 'מובילי תהליכים'. מתן פרויקטים אישיים לעובד מהווה שבירת שגרה ויצירת עניין, יתרום להגדלת ראש, לקיחת אחריות על תהליך והכי חשוב- להיות שותף לשיפור ופיתוח הארגון.

  למשל: בניית תוכן מקצועי עבור שיווק, הובלת פרויקט תפעולי כלשהוא או פרויקט תהליכי כלשהו-

מהנדסי הבטחת האיכות שלנו מגיעים עם הרבה משימות "תהליכיות" במסגרת ה ISO החשובות לארגון ויכולות להיות מובלות ע"י עובד.

ישנן עוד הרבה דרכים ליצור שייכות. זה לא כזה מסובך רק דורש להשקיע בזה מעט זמן וחשיבה

והתועלת של זה היא עצומה. ROI במיטבו.

 

יועצי האיכות שלנו ישמחו לסייע לכם בשיפור התהליכים הארגוניים, הסמכה קלה לתהליכי הISO ובניית נהלים והוראות עבודה.